Aus diesem Grund sind – um bei dem Arzt-Beispiel zu bleiben – Kliniken und Krankenhäuser grundsätzlich gut beraten, wenn diese Mechanismen entwickeln, mit deren Hilfe sie die Persönlichkeit eines Bewerbers so detailliert wie möglich ergründen können. Ein psychometric assessment, also die Durchführung von psychometrischen Tests, kann sich in diesem Zusammenhang als überaus wertvoll erweisen. Eingesetzt werden bei diesen verschiedene psychometric testing tools. Allerdings gewinnen derartige Tests ihre volle Aussagekraft erst dann, wenn sie mit weiteren Methoden und Ansätzen kombiniert werden.
Weshalb die psychometrischen Tests für Assessment Center überaus wertvoll sind und inwiefern Unternehmen durch diese die Chance erhalten, den geeignetsten Bewerber für die jeweilige Stelle auszuwählen, erklärt der folgende Beitrag.
Die persönliche Eignung für einen Job
Mit jedem Bewerber-Auswahlverfahren wird das Ziel verfolgt, die Frage zu beantworten, ob der jeweilige Bewerber in der Lage ist, die Anforderungen zu erfüllen, welche mit der jeweiligen Position einhergehen. Eine Antwort auf diese Frage zu finden ist jedoch nur möglich, wenn der Arbeitgeber weiß, welche Fähigkeiten der jeweilige Kandidat wirklich mitbringt.
Daneben kommt es allerdings auch darauf an, herauszufinden, was die individuelle Persönlichkeit des Bewerbers auszeichnet, welche Interessen er hegt und wie er seine Motivation aufrecht erhält. Schließlich wird ein eher introvertierter Mensch kaum in einer Position aufblühen können, in der es nötig ist, vor einem großen Publikum regelmäßig Vorträge zu halten. Für Führungspositionen bildet dagegen eine hohe Durchsetzungskraft eine wichtige Basis, besteht enger Kontakt zu Patienten oder Kunden, kann auf ein großes Maß an Empathie nicht verzichtet werden.
Die unterschiedlichen Bewertungsansätze
Um diese sogenannten Soft Skills bei den Bewerbern zu ergründen, stehen Personalern grundsätzlich drei verschiedene Ansätze zur Verfügung.
Mithilfe von Interviews kann beispielsweise ein biografisch orientierter Ansatz verfolgt werden, der sich vor allem auf Perspektiven und Zukunftspläne fokussiert. Bei einem Vorgehen, welches simulationsorientiert ist, werden dagegen Fallstudien und Rollenspiele eingesetzt, um das Verhalten der Bewerber dabei zu beobachten.
Ein Ansatz, der sich an den persönlichen Eigenschaften der Kandidaten orientiert, nutzt Persönlichkeitstests. Allerdings müssen sich Unternehmen darüber bewusst sein, dass die Ergebnisse bei keinem der verschiedenen Ansätze zu einhundert Prozent genau ausfallen.
Dies betrifft vor allem die freien Interviews, bei denen nicht systematisiert vorgegangen wird. Es besteht lediglich eine Wahrscheinlichkeit von 14 Prozent, dass relevante Aussagen im Zuge eines unstrukturierten Interviews getätigt werden. Aus diesem Grund ist es von großer Bedeutung, unterschiedliche Ansätze der Bewertungsmöglichkeiten miteinander zu kombinieren. So wird es möglich, einen Blick aus unterschiedlichen Perspektiven auf den Bewerber zu werfen. Daraus lässt sich dann wiederum ein aussagekräftiger Gesamteindruck formen.
Charaktereigenschaften strukturiert bewerten
Steht die Beurteilung von Charaktereigenschaften im Fokus, sind Testverfahren aus dem Bereich der Persönlichkeitsdiagnostik als überaus wertvoll zu betrachten. Bei den psychometrischen Tests handelt es sich nicht um die bekannten reinen Leistungstests, die sich dadurch auszeichnen, dass Textverständnis, logisches Denken und die Konzentrationsfähigkeit geprüft werden.
Die Antworten werden im Rahmen der Persönlichkeitstests nicht nach „richtig“ oder „falsch“ bewertet. Vielmehr wird mit ihnen das Ziel verfolgt, herauszufinden, wie stark verschiedene Charaktereigenschaften bei dem Bewerber ausgeprägt sind. Diese Verfahren sind besonders empfehlenswert, wenn es darum geht, wichtige Führungspositionen zu besetzen.
Abhängig von der jeweiligen Art des Tests wird entweder ein Multiple-Choice-Verfahren zur Beantwortung oder die Angabe, wie stark einzelne Aussagen zutreffen, genutzt. Daneben besteht auch die Möglichkeit, offene Fragen zu nutzen, in denen die Bewerber ihr Handeln in beispielhaften Situationen ausführen müssen.
Qualität des jeweiligen Persönlichkeitstests berücksichtigen
Derartige Testverfahren können heutzutage ohne großen Aufwand und sogar online durchgeführt werden. Im Zuge der vergangenen Jahre ist die Anzahl der zur Verfügung stehenden Methoden dabei stark angewachsen. Allerdings gibt es unter der Vielzahl von Angeboten von psychometrischen Tests auch viele, die keine hohe Zuverlässigkeit aufweisen.
Grundsätzlich ist stets darauf zu achten, wie manipulierbar und durchschaubar der Test für die Kandidaten ist. Bewerber werden schließlich leicht von selbst darauf kommen, dass ihr potenzieller neuer Arbeitgeber kaum hören möchte, dass sie „schnell zu beunruhigen“ sind. So wird er diese Aussage als unzutreffend bewerten, auch, wenn es ihm eigentlich durchaus an einer gewissen Stressresistenz mangelt.
Generell sind die jeweiligen Eigenschaften, die für die offene Stelle von Relevanz sind, entscheidend dafür, welche Art der psychometrischen Tests im Rahmen des Assessment Centers geeignet ist.
Für das Treffen einer groben Vorauswahl von Bewerbern kann so etwa ein simples Online-Verfahren durchaus geeignet sein. Sollte die Bewerberauswahl jedoch bereits enger eingekreist sein, sollten Unternehmen auf komplexere Tests setzen, um über die noch verbleibenden Bewerber wirklich relevante und vor allem neue Erkenntnisse gewinnen zu können.
Das sollten Unternehmen bei den psychometrischen Tests beachten
Unternehmen, die psychometrische Tests für die Auswahl neuer Mitarbeiter einsetzen möchten, sollten dafür wissen, welche Schwächen und Stärken die einzelnen Verfahren aufweisen, einen guten Überblick über den Markt haben und eine gründliche Planung des Bewerbungsverfahrens sicherstellen, sowohl in inhaltlicher als auch in zeitlicher Hinsicht.
Auch die anschließende Auswertung der psychometrischen Tests darf nicht unterschätzt werden. Empfehlenswert ist es immer, diese von Experten durchführen zu lassen. Die Testergebnisse müssen im ersten Schritt bewertet und im Anschluss mit dem jeweiligen Anforderungsprofil – unter Berücksichtigung der jeweiligen Norm – abgeglichen werden. Danach ist es nötig, diese Erkenntnisse zu weiteren Schritten der Beurteilung in eine systematische Beziehung zu setzen. Dabei ist zum Beispiel zu überprüfen, ob die Erkenntnisse, die im Rahmen des Interviews gewonnen werden konnten, zu den Testergebnissen passen.
Werden die verschiedenen Resultate der einzelnen Schritte des Bewerbungsverfahrens dann zusammengeführt, haben Unternehmen die Chance, sich für den Bewerber zu entscheiden, der für die Stelle tatsächlich am besten geeignet ist. Natürlich spielt im Bereich des Personalwesens auch immer das Bauchgefühl der jeweiligen Entscheider eine wichtige Rolle. Allerdings kann dieses durchaus auch trügerisch sein. Aus diesem Grund ist es empfehlenswert, das subjektive Empfinden stets durch unterschiedliche Methoden und Bewertungsansätze zu ergänzen, um zu einer fundierten Einschätzung zu gelangen.